اعتیاد به کار با اختلالات روانی رابطه ای تنگاتنگ دارد

اعتیاد به کار با اختلالات روانی رابطه ای تنگاتنگ دارد

/0 دیدگاه /در /توسط

فیلم و فایل صوتی آموزشی روانشناسی رایگان و مشاوره

برای پخش فایل مرورگر خود را آپدیت کنید یا از اینجا فایل را دانلود نمایید.
یک تحقیق گسترده ی ملی در نروژ نشان می دهد که اختلال اعتیاد به کار در بیشتر مواقع همراه با دیگر اختلالات مانند ADHD، OCD، اضطراب، و افسردگی رخ می دهد. این مطالعه نشان داد که افراد دچار اعتیاد به کارنسبت به افراد دیگر،در تمامی این اختلالات روانی، دارای علایم بیشتری هستند.

این محققان در دانشگاه برگن نروژ ارتباط میان اعتیاد به کار و اختلالات روانی را در میان 16426 فرد بالغ مورد آزمایش قرار دادند.

سیسلی شو اندریزن می گوید: “افراد دچار اعتیاد به کار در تمامی اختلالات روانی که ما مورد آزمایش قرار دادیم، نسبت به افراد دیگر دارای علایم بیشتری بودند”.

 

افراد دچار اعتیاد به کار، در تمامی اختلالات، نمرات بالاتری را کسب کردند

این مطالعه نشان داد که افراد دچار اعتیاد به کار میزان بیشتری از علایم روانی مربوط به اختلالات دیگر را دارا بودند. مهمترین یافته های مربوط به افراد دچار اعتیاد به کار از این قرار هستند:

  • 7 درصد از علایم ADHD ( این میزان برای افراد بدون اعتیاد به کار 12.7 درصد بود)
  • 6 درصد علایم OCD ( افراد بدون اعتیاد به کار 8.7 درصد)
  • 8 درصد علایم اضطراب (افراد بدون اعتیاد به کار 11.9 درصد)
  • 9 درصد علایم افسردگی (افراد بدون اعتیاد به کار 2.6 درصد)

شو اندریزن در این باره می گوید: “بنابراین، توجه نشان دادن بیش از حد به کار می تواند نشانه ای از مشکلات عمیق تر روحی و روانی باشد. در این مورد سوالات بسیاری وجود دارند  که همچنان بی پاسخ مانده اند مانند اینکه آیا این اختلالات نتیجه ی یک مشکل ژنتیکی مشترک است، یا این سوال که آیا اعتیاد به کار در نتیجه ی دیگر اختلالات به وجود می آید ویا بر عکس این اعتیاد به کار است که این اختلالات را به وجود می آورد.”

این مطالعه ی پیشگام و بی سابقه مشترکا توسط محققانی از دانشگاه ناتینگهام ترنت و دانشگاه ییل انجام شده و در ژورنال آزاد PLOS One نیز منتشر شده است.

شناسایی آثار اختلالات

به گفته ی شو اندریزن، این یافته ها به روشنی اهمیت تحقیقات بیشتر بر روی اختلالات نوروبیولوژیکی مرتبط با رفتار های اعتیاد به کار را نشان می دهند.

شو اندریزن می گوید: “تا زمانی که تحقیقات بیشتری در این زمینه انجام شود، پزشکان نباید اعتیاد به کار را در فردی دست کم بگیرند تنها بخاطر آنکه ظاهرا موفق بوده و علایم بالینی مربوط به ADHD و دیگر اختلالات در او مشاهد نمی شود. نگرش آنها به این مسئله می تواند بر روی تشخیص و درمان این اختلالات تاثیر زیادی بگذارد.”

هفت معیار برای تشخیص اعتیاد به کار

محققان برای تعیین مرز میان رفتار های اعتیاد گونه با رفتار های سالم از هفت معیار مشخص استفاده کردند.

میزان تجربه ی هریک از این معیار ها در یک سال گذشته از عدد 1 (هرگز) تا 5 (همیشه) توسط فرد مشخص می شود.

  • به این مسئله فکر می کنید که چگونه زمان بیشتری برای کارکردن پیدا کنید.
  • بسیار بیشتر از میزانی که در ابتدای شروع یک کار در نظر داشته اید کار می کنید.
  • شما برای کاهش احساس گناه، اضطراب، نا امیدی یا افسردگی کار می کنید.
  • دیگران به شما می گویند تا زمان کمتری را صرف کار کردن کنید اما شما توجهی به آنها نمی کنید.
  • اگر شما را از کار باز دارند دچار استرس می شوید.
  • برای کار کردن فعالیت هایی مثل سرگرمی ها، فعالیت های اوقات فراغت، و یا ورزش کردن را از اولویت های خود خارج می کنید.
  • شما آنقدر کار می کنید که تاثیرات منفی بر روی سلامت شما داشته است.

 

دادن امتیاز 4 (بیشتر مواقع) یا 5 (همیشه) به چهار مورد یا بیشتر از معیار های بالا نشان دهنده ی اعتیاد به کار است.

بر همین اساس، شاخص سنجش اعتیاد به کار برگن، این نوع از اعتیاد را با علایمی یکسان با اعتیاد های شناخته شده تعریف می کند. علائمی همچون: وابستگی، تغییر روحیه، درگیری، میزان تحمل، عوارض ترک اعتیاد، باز گشت به اعتیاد و مشکلات مربوط به آن.

مترجم: محمد آلاله

منبع: فارس پاتوق

چالش شایعات در محیط کار

/6 دیدگاه /در , /توسط

فیلم و فایل صوتی آموزشی روانشناسی رایگان و مشاوره

برای پخش فایل مرورگر خود را آپدیت کنید یا از اینجا فایل را دانلود نمایید.

 ایجاد یک محیط کاری منسجم

بر روی جلد مجلات، حلقه ی دوستی و محیط کار شایعاتی در اطراف ما وجود دارد. دوری کردن از شایعات اجتماعی در برخی موارد بسیار سخت است، همانطو رکه گفته شده است:

«دو سوم یک از یک مکالمه دو نفره در مورد نفر سومی است که در آنجا حضور ندارد»

شایعات و بدگویی گاهی به عنوان نوع بی ربط ارتباط یا «خالی بندی» تعریف می شود که بیشتر در مورد کسی که حضور ندارد است  و بیشتر منفی می باشد.

وجود شایعات در محل کار معمولا در بین کارفرمایان و کارکنان ناکارآمد و ضعیف می باشد (آلتوناس و همکاران، 2014). ما می توانیم به راحتی با استفاده از اینکه آیا در محل کار و در موسسه شایعه پراکنی زیاد است و شایعات زیاد حول محور موسسه (نقل و انتقالات، تبلیغات، بحران های شدید) وجود دارد بفهمیم که موسسه کارآمد و یا ناکارامد است (فارلی، 2010).

7 راهی که شایعات بر روی کارکرد اجتماعی یک گروه اثر می گذارد:

  1. جمع آوری و انتشار اطلاعات در رابطه با افراد حقیقی.
  2. دریچه ای برای برون ریزی هیجانات منع شده، فراهم کردن خروجی برای هیجانات و بهبود استرس

3- ایجاد حس انسجام، تقویت روابط و ارتباطات.

4- احساس تعلق به یک گروه و تشویق اجتماعی

5- یادگیری انتظارات در یک سازمان و هنجارهای رفتاری.

6- سرگرمی  از طریق ارضاء نیازهای عاطفی و رفع خستگی

7- نیاز به ارتقای خود (آلتوناس، 2014، گوسر، 2010)

شایعات می توانند مزایای خود را داشته باشند؛ ایجاد پیوند های قوی اجتماعی بین افراد و ایجاد همبستگی گروهی (آلتوناس 2014).

با این وجود، یک نفر باید هزینه شایعات را بپردازد و وجود شایعات در محل کار می تواند بسیار خطرناک باشد. می تواند باعث مختل شددن کار گروهی شود، بهره وری را کاهش دهد، به احساسات آسیب بزند، به روحیه و محبوبیت فرد آسیب وارد می سازد، و همه ای این موارد در بین کارکنان در گردش است. (آلتوناس، 2014، گروسر، 2010).

مدیران برای مقابله با تاثیرات شایعات در محل کار چه کاری می توانند انجام دهند؟

در حالی که شایعات هرگز قابل حذف شدن نیست، زمانی که کارفرمایان در پی فراهم کردن محیط کاری سالم تر و شادتر هستند چند قدم وجود دارد که باید در نظر داشته باشند.

1. برقراری جلسات مکرر، صریح و رسمی برای ارتباط در مورد آنچه در محیط کار می گذرد

زمانی که تغییرات مبهمی در محیط کار و جود دارد شایعات بالا می گیرد، بنابراین مهم است که کارکنان را بخوبی از تغییرات در حال انجام اگاه کنیم و در را برای ابراز نظرات، عقاید و نگرانی های کلیه کارمندان باز بگذاریم .

شایعه زمانی بال و پر می گیرد که نگرانی های کارمندان در نظر گرفته نمی شود و عقاید و افکار مورد اشاره قرار نمی گیرند. برای مثال «تو جلسه شنیدی که چی گفت؟ اون حتی به حرفای من گوش نداد!».

دیدگاه هر کسی باید با احترام پاسخ داده شود، به کارکنانتان اطمینان دهید که احساس کنند بخش ارزشمند و مهمی از تیم هستند، به این صورت می توان نگرانی های کارکنان را برطرف کرد.

2- ایجاد یک فرهنگ مدنی

مدنیت تمرین ملاحظه و دقت در صحبت هایی است که در مقابل ارزش های محیط کار و هنجارها قرار می گیرد. به خصوص اگر فردی فاقد ادب و شفقت  در برابر دیگران باشد.

چند مثال برای مدنیت شامل: نسبت به دیگران مهربان باشید، سرزنش دیگران برای اشتباهات خود و کج خلقی کردن در زمان هایی که راه حلی برای مشکلتان پیدا نکرده اید. این عادات می تواند به سرعت یک سازمان را از هم بپاشد.

علاوه بر این، برای کارفرمایان مهم است که  که یک پیش زمینه ای برای انتخاب کارمندان آینده را داشته باشند، تا بتوانند از شروع دوباره مشکل جلوگیری کنند. بررسی کامل کارمندان (در نظر گرفتن کارکنان به وسیله ی کارکنان دیگر) امکان دارد که برای مدیریت کار تیمی و مشخص شدن نقاط قوت و ضعف کارمندان و کارایی آنها، و انجام دادن کار با یکدیگر برای بهبود و پیشرفت کار سودمند باشد.

3. رشد حرفه ای و تعیین هداف

کارفرمایان می توانند کارکنان را با انگیزه کنند که اهداف چالش برانگیز را مشخص کنند بدین منظور که روی نقششان متمرکز باشند و حس حرکت داشته باشند نه راکد بمانند. اگر یک کارمند این احساس را ندارد، آنها بیشتر گرایش پیدا می کنند که در مورد مشکلاتی که در نقشهایشان دارند با دیگر کارکنان صحبت کنند.

مهم ترین مسئله در درجه ی نخست، ارتباط کارمندان (نه کارمندانی که با یکدیگر دوست هستند) با مدیریت در زمانی است که مشکلات به وجود می آیند. توصیه می شود که  اهداف واقع بینانه و مرور کارایی های فردی، برای کارا نگه داشتن هر شخص در نقشش و پیشرفت روند کار مشخص کنید. زمانی که شروع به انجام این کار می کنید، تمرکز بر روی نقاط قوت کارکنان برای افزایش اعتماد به نفس آنها بسیار مهم می باشد. اگر رفتارهای مشکل ساز مورد بحث قرار گرفته شود بسیار مهم است که بر روی بدی رفتار تمرکز شود نه به روی فرد انجام دهنده.

4- مشخص کردن وظایف هر کارمند

برای هر کارمندی بسیار ضروری است که تعریف روشن و کاملی از شغلش داشته باشد، و وظایف و مسئولیت های هر شخص  مشخص شده باشد. با این توصیف هر کارمند باید نسبت به وظیفه ای که بر عهده می گیرد انعطاف داشته باشد و نسبت به کار گروه تمایل داشته باشد تا در زمان نیاز بخش دیگر نیز بتوانند از او کمک بگیرند.

در آخر، نمی توان شایعات بی اساس را به طور کامل حذف کرد، به هر حال از طریق برخورد مهربان و رو شهای ارتباطی می توانید به صورت موثری آن را مدیریت کنید. ما باید تلاش کنیم که محیط کار هم برای کارمند و هم کارفرما، قدردان، کارآمد و خوشایند باشد.

«ذهن های بزرگ در مورد ایده ها می گویند. ذهن های متوسط در مورد اتفاقات می گویند. ذهن های کوچک در مورد دیگران می گویند.»

مترجم: نسرین بنی عباسی زاده

منبع: مشاورکو

 

 

چگونه کار شیفتی بر عملکرد شناختی تاثیر می گذارد

/0 دیدگاه /در /توسط

فیلم و فایل صوتی آموزشی روانشناسی رایگان و مشاوره

برای پخش فایل مرورگر خود را آپدیت کنید یا از اینجا فایل را دانلود نمایید.

یک مطالعه جدید از دانشگاه اوپسالا نشان می دهد که در مقایسه با کارگران غیر شیفتی، کارگران شیفتی نیاز به زمان بیشتری برای تکمیل یک آزمون دارند، که غالبا توسط پزشکان برای غربالگری اختلال شناختی مورد استفاده قرار می گیرد. با این حال، کسانی که بیش از پنج سال کار شیفتی را ترک کرده بودند، آزمون را به خوبی افراد شیفتی پر کردند.

با استفاده از داده ها از حدود 7000 افراد شرکت کننده در مطالعه کوهورت سوئد، محققان دانشگاه اوپسالا و دانشگاه مالمو به دنبال بررسی این مورد بودند که آیا تاریخچه ای از کار شیفتی با عملکرد ضعیف مرتبط است. آزمونی که مورد استفاده قرار گرفت “trial making test” بوده است، که شامل دو بخش می باشد.در  قسمت Aشرکت کنندگاه باید حلقه هایی با شماره های 1 تا 25 در یک ترتیب صعودی به یکدیگر وصل می کردند.در بخش B، شرکت کنندگان باید در یک ترتیب صعودی اعداد و حروف را جیاگزین کنند. نشان داده شده است زمان برای تکمیل این آزمایش  با افزایش سن، افزایش می یابد.

کریستین بندیکت، استادیار در گروه علوم اعصاب در دانشگاه اوپسالا و نویسنده مسئول این مطالعه این نکته را تاکید کرده است.:”نتایج ما نشان می دهد که کار شیفتی به عملکرد ضعیف تر در آزمونی مرتبط است که غالبا برای بررسی اختلال شناختی در انسان مورد استفاده قرار می گیرد”.

بندیکت  می گوید:”عملکرد ضعیف تر تنها در کارگرانی وجود دارد که در حال حاضر به صورت شیفتی کار می کنند و یا کسانی هستند که در طول 5سال گذشته شیفت کار می کردند. در مقابل، تفاوتی بین کارگران غیر شیفتی و کسانی که بیش از 5 سال پیش کار شیفتی را ترک کرده بودند مشاهده نشد. دومی نشان می دهد که حداقل 5 سال برای کارگران شیفت برای بازیابی عملکرد مغز نیاز است که مربوط به عملکرد در این آزمون می باشد”.

منبع:

Olga E. Titova, Eva Lindberg, Sölve Elmståhl, Lars Lind, Helgi B. Schiöth, Christian Benedict. Associationbetween shift work history and performance on the trail making test in middleagedand elderlyhumans: the EpiHealth study. Neurobiology of Aging, 2016; DOI: 0.1016/j.neurobiolaging.2016.05.007

 

 

 

تعیین ارزش های محیط کار

/0 دیدگاه /در , /توسط

فیلم و فایل صوتی آموزشی روانشناسی رایگان و مشاوره

برای پخش فایل مرورگر خود را آپدیت کنید یا از اینجا فایل را دانلود نمایید.

روان شناسی مدیریت؛ راهنمایی برای کارفرمایان

هر کدام از ما برای محیط کاری، ارزش های مخصوص خود را داریم. و هرچند شما نمی توانید اطمینان حاصل کنید که ارزشهای مورد نظر تمام افراد در محیط کار شما بر آورده شده است، اما شما می توانید افرادی را استخدام کنید که مناسب محیط کار شما هستند. در این مقاله، ما به این مساله خواهیم پرداخت که چگونه این ارزش ها را بهتر بشناسیم و رویکردهای رفتاری را به کار بگیریم که باعث می شود هرفرد در یک مجموعه، به اصطلاح “مثل ساعت کار کند”.

 

اهمیت ارزش های محیط کاری

 

ارزش های محیط کاری مهمترین اصولی هستند که شما را در چگونگی انجام کارها راهنمایی می کنند. شما با این اصول عمیق، درست و یا غلط بودن شیوه های کارکردن را مشخص می کنید، و به شما کمک می کنند مهمترین انتخاب های کاری خود را انجام دهید.

برخی از نمونه های ارزش های محیط کاری ( که می توانند زمینه هایی برای تعارض و کشمکش نیز باشند) از این قرار هستند:

  • مسئولیت پذیری
  • موثر و کارآمد بودن
  • تمرکز بر روی جزئیات
  • کیفیت ارایه کار
  • داشتن صداقت کامل
  • عمل به تعهدات
  • قابل اعتماد بودن
  • تعامل مثبت با دیگران
  • انجام کارها در زمان مشخص شده
  • کمک به دیگران
  • یک عضو موثر در کار تیمی
  • احترام به سیاست ها و مقررات شرکت و یا نهاد، و احترام به دیگران
  • بردباری و انتقاد پذیری

 

  • ارزش‌های محیط کار سازمان و نهاد شما، ادبیات و فرهنگ حاکم بر سازمان شما را مشخص می سازند، و به صورت کلی مشخص می کنند که در سازمان شما چه اموری دارای ارزش هستند، و مطابقت ارزش‌های کارکنان شما با این ارزش‌ها نیز بسیار حائز اهمیت است.

 

  • زمانی که این مطابقت وجود داشته باشد، افراد یکدیگر را درک خواهند کرد، هرفرد کار درست را برای مقصودی درست انجام می دهد، و این هدف مشترک و درک مشترک به افراد کمک می کند تا روابط کاری سالم و موثری را بنا کنند. از یک دیدگاه کلی تطابق ارزش ها به سازمان در رسیدن به هدف نهایی کمک می کند.

 

  • زمانی که ارزش‌ها یکسان نیستند، کار افراد در جهت اهدافی متفاوت، با انگیزه هایی متفاوت، و ناگزیر با نتایجی متفاوت انجام می شود. این مسئله می تواند موجب آسیب دیدن روابط کاری، بهره وری، رضیات شغلی، و ظرفیت های خلاقانه شود.

 

  • مهمترین کاری که شما می توانید در هنگام انجام مصاحبه کاری با یک فرد انجام دهید آگاه شدن از ارزش‌های محیط کاری اوست. شما می توانید مشکل کمبود مهارت های افراد را با آموزش برطرف سازید، و به آنها در کسب تجربه و مهارت های لازم کمک کنید، اما تغییر ارزش‌های آنها کار بسیار دشواری خواهد بود، و تا زمان تغییر ارزش‌ها، آنها نیروی کاری مشکل ساز خواهند بود.

 

چگونه ارزش های مهم محیط کاری افراد را بیابیم

 

پیش از آنکه شناسایی ارزش‌های دیگران را فرا بگیرید، ابتدا اطمینان حاصل کنید که ارزش های خود را به درستی درک کرده اید و می شناسید. برای مثال، آیا پایبندی به زمان بندی تحویل یک پروژه کاری بر ارائه ی یک کار ممتاز ارجحیت دارد؟

  • زمانی که درک کاملی از ارزش هایی که برای شما بیشترین اهمیت را دارند پیدا کردید، می توانید ارزش های دیگران را نیز بهتر تشخیص داده و درک کنید. هدف شما از تشخیص این ارزش ها، ارتقاء هوشیاری و تشویق رفتار و عادت های درست است.
  • انجام این کار را با گفت و گو در باره ی ارزش های مهم محیط کار با افرادی در گروه شروع کنید که بیشترین احترام را برای آنها قائل هستید. از آنها بخواهید با استفاده از بارش فکری brain storm، ارزش هایی که به نظر آنها معمولا در افراد کار آمد وجود دارد را برشمرند، و لیستی از این ویژگی ها بر روی وایت برد و یا بر روی یک صفحه یادداشت کنید بگونه ای که آنها بتوانند ببینند.

زمانی که نظرات خود را به صورت کامل بیان کردند، با کمک یکدیگر لیست تهیه شده را خلاصه کرده و از میان این ارزش ها 5 مورد از مهمترین ارزش های محیط کار را انتخاب کنید.

سپس، در مورد اینکه افراد معمولا چگونه به این ارزش ها به صورت روزمره عمل می کنند گفت و گو کنید. همچنین چگونه این ارزش ها را در زندگی خود بکار می گیرند؟ و چگونه می توانید این رفتارها را تشویق کنید؟

شما همچنین می توانید با هر کدام از افراد گروه به صورت جداگانه صحبت کنید تا به نحو بهتری از ارزش های آنها مطلع شوید. آنها را برای کشف و بیان عقاید و ارزش های خود تشویق و راهنمایی کنید، و یا تنها رفتار آنها را مشاهده، و مورد بررسی قرار دهید.

برای مثال، افراد گروه ممکن است بگویند که برای کار تیمی ارزش قائل هستند، اما افرادی که تا دیروقت برای کمک به همکار خود می مانند هستند که این ارزش را در عمل نشان می دهند.

بعلاوه، به کتابچه و یا دفترچه مقررات مربوط به کارمند خود نیز توجه کنید. سازمان ها عمدتا به این روش لیستی از ارزش های مورد نظر خود فراهم می کنند. باید به این مسئله توجه زیادی نشان دهید.

همچنین می توانید ارزش های سازمانی را با مشاهده ی نحوه ی عملکرد افراد در شرکت، و با بررسی اقداماتی که سازمان در چند سال اخیر انجام داده است تشخیص دهید.

 

چگونه ارزش های محیط کار افراد را درک کنیم

برای تشکیل یک مجموعه ی منسجم، شما ابتدا باید افرادی را بیابید که بیشترین همسویی و مطابقت را با فرهنگ و ارزش های مجموعه دارند.

 

سوالات مصاحبه را برروی مسائل اصلی متمرکز کنید

زمانی که با یک عضو احتمالی گروه خود در آینده ملاقات می کنید، تمام تلاش خود را برای پی بردن به ارزش های محیط کار او به کار گیرید زیرا این مهمترین مسئله ای است که در یک مصاحبه باید به آن پی ببرید. چند روش برای انجام این کار وجود دارد.

اول، سوالاتی با تمرکز برروی ارزش های محیط کاری سازمان خودتان بپرسید. برای مثال، تصور کنید به دنبال همکاری برای مجموعه ی خود هستید که علاوه بر ارزش های دیگر، در مقابل تفاوت های فرهنگی کاملا مدارا باشد.

 

پس از او سوالاتی مانند مواردزیر بپرسید:

  • زمانی را شرح دهید که می باید با افرادی گوناگون و متفاوت کار می کردید. چگونه به دیدگاه ها و عقاید آنها بردید و از آنها شناخت پیدا کردید؟ چگونه شیوه ی کار خود را برای موفقیت بیشتر در محیط کار با آنها مطابقت دادید؟ و از این شرایط چه نتیجه ای گرفتید؟
  • آیا تا به حال شاهد تفاوت و تضاد نظرات و عقاید خود با فردی در مجموعه ی همکاران خود بوده اید؟ چگونه بر این تفاوت ها فایق آمدید؟

این سوالات مصاحبه شونده را به باز کردن مسائل و بیان اینکه چگونه با این مسائل برخورد کرده است تشویق می کند.

 

استفاده از سناریوهای نقش بازی

زمانی که با کارمند جدیدتان مصاحبه می کنید، از تکنیک هایی مثل اجرای یک نقش استفاده کنید تا شیوه ی کار او را در عمل  مشاهده کنید.

سناریوهایی را ترتیب دهید که هوشمندانه ارزش های کاری مورد نظر شما را هدف گرفته اند. افراد در حال اجرای یک سناریو مجبورند در موقعیت مورد نظر فکر کرده و عمل کنند، که در نتیجه وانمود کردن، و رفتار مطابق با آنچه ممکن است فکر کنند مطلوب شماست، برای آنها دشوارتر خواهد شدو این مسئله به شما اجازه می دهد ببینید در هنگامی که این فرد عضوی از مجموعه ی شما باشد چگونه رفتار خواهد کرد.

 

به سوابق کاری افراد توجه کنید

شما همچنین باید سوابق کاری متقاضی را نیز مورد بررسی قرار دهید. به سوابق کاری آنها در سازمانهای دیگر توجه کنید تا به تضاد احتمالی ارزش ها پی ببرید ( این مسئله در صورتی که آنها با یک شرکت رقیب شناخته شده همکاری می کرده اند کاملا مشهود خواهد بود).

همواره به خاطر داشته باشید که اگر چه اکثر افراد را با راهنمایی می توان با فرهنگ محیط کار سازگار ساخت، برای برخی از افراد حرفه ای در یک زمینه تغییر اولویت ها دشوار خواهد بود. تغییر ارزش های عمیق می تواند به سختی اتفاق بیفتد.

 

از آزمون های روانشناختی بهره بگیرید

آزمون های روانشناختی می توانند برای تشخیص ارزش ها و اعتقادات متقاضی کار مفید باشند، زیرا این آزمون ها به صورت استاندارد و برای این مقصود طراحی شده اند. در این روش متقاضی نمی تواند صرفا به شما چیز هایی را بگوید که فکر می کند دوست دارید بشنوید. بلکه، باید به سوالاتی پاسخ دهند که به عمیق ترین ارزش ها، اعتقادات، و انگیزه های آنها می پردازد. شما می توانید از آزمون هایی مانند پرسشنامه های روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا برای شناخت بسیاری از جنبه های تجربیات میان فردی، ارزش ها، و احساسات افراد استفاده کنید.

مترجم: محمد آلاله

منبع:مرکز مشاوره ستاره ایرانیان